如何留住人才-尊重別人

如何留住人才，尊重別人

　　關於這一點，卡耐基早在《人性的弱點》一書中告訴了我們：所有人最不喜歡的是被拒絕；所有人最喜歡的是被認可尊重的感覺。馬斯洛的需求等級論也再一次證明：人類最深層次的需要就是被尊重和自我實現。

　　因此，一定要尊重每一位團隊成員，包括那些沒有加入的，甚至是反對你的。誰也不知道將來會發生什麼事情，人們現在不加入不代表永遠不加入，而那些反對意見背後說不定就是一次提升、一個商機。

　　讓他們開心工作

　　全球最棒的吉他制作公司創始人鮑伯·泰勒講過這樣一段話：“質量好的吉他是靠精良的工具和設備制造出來的，而人的因素卻絕不能忽視。建立良好的團隊和制作產品同樣重要，你要營造一種環境，讓隊員暢所欲言，而不是呆板僵化，才能把這些隊員組成一個有機的整體。”因此，一個成功的領導者也要注意允許團隊成員暢所欲言，不要扼制創新能力。

　　在這一點上，許多團隊以表彰激勵的分享晚會的形式，營造一種積極上進又充滿快樂的氛圍，來讓團隊成員們從快樂中得到力量而不是在悲傷中體味痛苦。

　　及時認可工作成績

　　學會說一句話：我以你為榮，我們為你感到驕傲。

　　給他施展才能的場地和機會

　　在這一點上要特別提醒那些在團隊中特別優秀的領導人，你們自己已經得到了很好的成長、發展，但是一定要給團隊中其他的領導人也留出機會和場地，令他們成長和突破。

　　有些團隊領導人自身非常優秀，但是為團隊成員想得太多，事無巨細親力親為，自己像個“太陽”似的，顯得周圍一片黑。那麼，團隊領導人怎樣知道自己是否給伙伴們留出了足夠的成長機會呢？方法很簡單，團隊領導人可以看看自己是不是團隊中作決策最多的那個人，如果是，就麻煩了，必須馬上調整自己做事以及帶團隊的方式，給其他領導人提供成長的機會和場地。

　　團隊領導人善於開懷納諫

　　團隊領導人尤其要注意接受別人好的建議，學會說兩句話：你認為我還有哪些方面需要改進？你需要我提供什麼幫助？如果你是團隊中最聰明的那個人，要說出這兩句話不容易，但如果一個聰明人很久還沒有成功，就要仔細思考自己是否過於聰明了——當別人將聰明用於成功，自己卻沉浸在聰明的贊譽中久久不能自拔時，成功自然與你無緣。

　　其實別人贊揚你一般不是口是心非就是有利可圖，而善意的批評反而可以令你學習到更多。在團隊中，領導人要有寬大的胸懷氣度，允許團隊中有與你不一樣的聲音。身為領導人有時還必須聽取一些逆耳的忠告，因為說這些話的人才是你身邊暗藏的下一代領導人——就是那些知道怎樣做決定的人。

　　請記住，追隨者告訴你想聽的話，領導者告訴你需要聽的話，而最接近領導者的人將決定該領導者的成功程度，因此要善於開懷納諫。

　　給人們思考的機會

　　即便團隊成員犯了明顯的錯誤，也要給別人時間去思考。要知道每個人都有一個成長的過程，誰也不是天生就會做這個事業的，既然是在學習、在實踐，就會犯錯誤。

　　直銷是一個允許人們犯錯誤的行業。記得羅伯特·清崎在《富爸爸商學院》一書中講到：“我本人對於傳統教育的不滿之一就是它放大了人們的畏懼情緒。具體說來，就是對出錯的畏懼，這直接導致了人們對失敗的畏懼。無論是在學校還是在工作中，我們從老師、老板包括父母那裡聽到的總是，‘如果你不好好學習將來就不會找到一份高薪的工作’‘如果你不好好干就會被開除’等等。”

　　正是因為出錯會受到懲罰，因而我們在情感上變得害怕出錯，因而拒絕做更多、更新的嘗試。問題是，在現實世界中出類拔萃的往往是那些犯了很多錯誤，並且從中吸取到很多教訓的人，比如愛迪生、居裡夫人等。所以犯錯是我們進步的必經之路，比如，正是因為我們反反復復地摔倒，反反復復地爬起來，才學會了騎自行車。當然，如果犯錯而沒有從中吸取到教訓則是一件非常糟糕的事情。

　　所以，在這一點上團隊領導人必須了解，如果你的團隊成員犯了錯誤，不要批評、不要令他有被懲罰的感覺，只要幫助他從失敗中總結經驗，獲得成長就可以了。

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